5 Maßnahmen, die Employer Branding NICHT ist
Wir räumen auf mit den Vorurteilen zu Employer Branding auf und geben Ihnen einen Überblick zu den fünf größten Missverständnissen im Employer Branding.

Das Buzzword “Employer Branding” ist in der Human Resources Branche omnipräsent. Gerade durch die inflationäre Behandlung, unzählige Tools und Methoden hat sich mehr und mehr der Eindruck manifestiert, dass Employer Branding ein starrer Prozess ist, welcher abgearbeitet werden kann. Welcher, hat man diesen Prozess einmal durchlaufen, abgeschlossen sei und erst (meist unliebsam) frühestens in 10 Jahren wieder aufgegriffen werden muss.

Dem ist natürlich nicht so! Employer Branding ist viel mehr das kontinuierliche Arbeiten an der Employer Brand (Arbeitgebermarke). Da es bereits eine Vielzahl an Literatur bzgl. des Vorgehens gibt, möchten wir heute einmal mit diversen Vorurteilen und Missverständnissen aufräumen, was Employer Branding NICHT ist.


1. Stellenanzeigen veröffentlichen

Nein, das schalten von Stellenanzeigen ist kein Employer Branding, sondern lediglich das Aufzeigen an aktuell freien Positionen in eurem Unternehmen. Auch eine aufwendig gestaltete und kandidatenorientiert geschriebene Stellenanzeige gehört dazu. Zum Vergleich: Eine gute Produktbeschreibung auf Amazon ist noch lange keine Indiz für eine starke und gute Produktmarke.

Da eine Stellenanzeige außerdem eine von vielen (teilweise sogar Tausenden) auf einer Stellenbörse ist und meist nur bedingt individualisiert werden kann (wir reden nicht davon, eine individuelle PDF zu veröffentlichen, diese ist bereits aufgrund der mobilen Verwendbarkeit nicht geeignet), ist eine Abgrenzung aufgrund von Design und Inhalt nur bedingt möglich.

Wer allerdings gutes Employer Branding betreibt, wird den Kandidaten bekannt sein und einen Vorteil gegenüber seinen Mitbewerbern haben und von einer höheren Qualität und Quantität der Bewerbungen profitieren.


2. Inaktive oder falsch eingesetzte Unternehmensprofile auf Social Media Plattformen

Leider hören wir immer noch viel zu oft: “Wir betreiben bereits Employer Branding. Wir haben jetzt ein Arbeitgeberprofil auf XING/LinkedIn!”

Glückwunsch! Dies ist zumindest ein erster Schritt in die richtige Richtung. Wirft man jedoch einen Blick auf die Kanäle, zeigt sich oft, dass diese nur unzureichend mit Informationen versehen und, wenn überhaupt, in nur unregelmäßigen Abständen mit Inhalten befüllt werden. Sind diese Inhalte dann lediglich Business Cases oder Produkte, wird schnell deutlich, dass das Verständnis für Employer Branding nicht vorhanden ist.

Ein Unternehmensprofil aus Employer Branding Sicht zu betreiben bedeutet: es zu pflegen, regelmäßig zu updaten, Inhalte zu teilen und mit der Community zu agieren. Insbesondere Letzteres wird oft vergessen und Fragen von potenziellen Kandidaten werden gar nicht oder sehr spät beantwortet. Wer sich dann im Nachgang über zu geringe Kandidatenzahlen beschwert, erlebt das Resultat aus mangelnden Interesse für seine Interessenten. Sich erst im Bewerbungsprozess mit den Kandidaten zu befassen, ist längs nicht mehr zeitgemäß und zeigt, welchen Stellenwert Kandidaten aus Sicht des Unternehmens besitzen.

Ein Unternehmensprofil ist zu vergleichen mit einem Schaufenster in der Fußgängerzone. Wird dieses nur halbherzig dekoriert und danach nicht wieder neugestaltet, wird sich niemand für den Laden interessieren. Der digitale Unternehmensauftritt wird also immer wichtiger und sollte behandelt werden wie der stationäre (physische) Auftritt. Wer hier seine Hausaufgaben macht, wird von gesteigertem Interesse der Kandidaten profitieren, Stellen schneller besetzen und Einstellungskosten reduzieren können. Das Gleiche gilt übrigens auch für Karriereseiten.


3. Statisch aufgesetzte & oberflächliche Benefitkultur

Benefits können ein wichtiges Kriterium eines Kandidaten bei der Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber sein. Betrachtet man jedoch die vielen Benefits, wird schnell klar, dass diese oft austauschbar sind und keinen wirklichen Mehrwert für den Mitarbeiter bringen.

Der obligatorische Obstkorb zum Beispiel. In der Vergangenheit hatte dieser mit Sicherheit seine Berechtigung. Mittlerweile ist dieser jedoch mehr zu einem Standard und schnell eingesetzten Benefit geworden, wenn gerade nichts anderes greifbar ist.

Generell sollte beachtet werden, dass ein Benefit einen echten Mehrwert, über die Tätigkeit hinaus, für den Mitarbeiter darstellen sollte. Flexible Arbeitszeiten, welche nur nach umständlicher Absprache möglich sind, fallen beispielsweise ebenfalls in diese Kategorie und gilt es zu vermeiden.

Generell sollte darauf geachtet werden, dass Benefits zum Geschäftsmodell und der Tätigkeiten im Unternehmen passen. Dies bedeutet aber auch, dass Benefits in den Zielgruppen im Unternehmen variieren und sich unterscheiden dürfen.


4. Aufgehübschte Arbeitgeberwerte und Unternehmenskultur

Wir sind familiär, innovativ, modern, etc. oft lesen sich die Arbeitgeberwerte vieler Unternehmen gleich. Fragt man jedoch gezielt nach, worauf diese beruhen und wie diese im Alltag gelebt werden, erhält man selten eine konkrete Antwort. Schnell wird klar, dass die Arbeitgeberwerte und Statements zur Firmenkultur irgendwann von irgendjemandem festgelegt wurden, weil sie gut klingen und vermeintlich gepasst haben.

Werte- und Kulturverständnisse sind jedoch keine statischen Themen, sondern entwickeln sich mit der Zeit weiter, verändern sich oder entstehen gar neu. Aus diesem Grund ist es wichtig, sich regelmäßig mit seiner Firmenkultur und den Werten auseinanderzusetzen. Es gilt, regelmäßig abzugleichen, wie diese im Unternehmen verankert sind, sich entwickeln oder ob Maßnahmen ergriffen werden sollten, um diese besser zu platzieren. Schlussendlich sollte man sich der Tatsache bewusst werden, dass diese lediglich den Rahmen schaffen, um erfolgreich zusammen zu arbeiten, aber auch die Grundlage schaffen, dass sich Mitarbeiter wohlfühlen und sich eigenständig einbringen.

Natürlich sollten sich die Werte den Zielen des Unternehmens unterordnen. Ziel sollte es allerdings auch sein, ein die Unternehmensziele förderndes Werte- und Kulturverständnis aufzubauen. Schafft man es, dies authentisch und nachvollziehbar nach außen zu kommunizieren, werden die richtigen Kandidaten angesprochen und der Cultural Fit der Kandidaten gesteigert.


5. Falsch auf- & umgesetzte Medien-Kampagnen

Eine tolle Medienkampagne kann ein Booster für Ihre Employer Brand sein. Sie kann jedoch auch dazu führen, dass ihr eure Kandidaten verwirrt, enttäuscht und letztendlich verliert. Denn nichts ist schlimmer als eine konzeptionell top ausgearbeitete Kampagne, wenn diese die Employer Brand nicht authentisch und zielgruppenorientiert wiedergibt. Angefangen bei einer werbewirksam aufgesetzten Unternehmenskultur, einer Ansprache, die sich deutlich von der internen Kommunikation unterscheidet (z. B. externe Duz-Kultur, interne Siezkultur) bis hinzu unpassendem Foto-Stockmaterial oder affektierten Modelbildern gibt es viele Fettnäpfchen, in welche Firmen dabei nur allzu gerne tappen.

Kandidaten, die über eine derartige Kampagne erreicht werden, können nur noch enttäuscht werden, da keines der Versprechen eingehalten werden kann. Eine hohe Fluktuation und Mitarbeiterunzufriedenheit sind hier vorprogrammiert. Das dies keinen positiven Effekt auf die Employer Brand hat, versteht sich von selbst.

Eine Kampagne sollte eure Arbeitgebermarke natürlich im besten Licht darstellen. Allerdings aber auch die Wünsche und Bedürfnisse der Zielgruppe im Blick behalten.


Unser Fazit

Sich dazu zu entscheiden, Employer Branding zu betreiben, bedeutet kontinuierlich und dauerhaft an seiner Arbeitgebermarke zu arbeiten, diese weiterzuentwickeln und an die aktuelle Unternehmenskultur und an die Marktsituation anzupassen. Wer dies nur halbherzig betreibt, wird schnell feststellen, dass die Resultate ebenso mittelmäßig sind und langfristig nicht die Erfolge bringen, welche man sich zu Beginn erhofft hatte.

Schafft man es allerdings Employer Branding konsistent und authentisch zu betreiben, so wird das Unternehmen langfristig davon profitieren.

Geht deshalb strategisch vor, erwartet nicht, dass eure Employer Brand über Nacht entsteht und entwickelt diese kontinuierlich weiter. Aller Anfang kann schwer sein, deshalb unterstützen wir euch gerne die richtigen Maßnahmen zu ergreifen und nachhaltiges Employer Branding zu betreiben. Sprecht uns gerne darauf an.

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